Contrats de travail et délais de résiliation

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Contrats de travail et délais de résiliation

Rappel des règles de base applicables aux différents types de contrats

En cette période d’incertitude, un rappel des règles élémentaires applicables aux différents types de contrats de travail, notamment en matière de résiliation, semble opportun tant pour les employés que pour les employeurs.

05.05.2020


La crise économique du coronavirus fait resurgir le spectre d’une réorganisation des rapports de travail et notamment des licenciements massifs comme ceux connus lors de la crise de 2008.

Que ce soit sous l’angle de la société qui envisage de revoir ses effectifs à la baisse ou du côté des employés qui souhaiteraient changer d’activité, les règles du contrat de travail restent applicables même dans cette conjoncture.

Qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, à durée maximale ou à durée minimale, nous vous présenterons ci-dessous un rappel des caractéristiques essentielles des différents types de contrats de travail.

Le contrat à durée indéterminée

  • Généralités :
    • Le contrat à durée indéterminée est expressément prévu par l’article 319 al. 1 CO. Il s’agit du contrat de travail le plus répandu dans la mesure où il concerne plus de 90 % des salariés.
    • Sa principale caractéristique réside dans le fait que l’échéance du contrat n’est pas fixée à l’avance par les parties. Les parties devront donc résilier le contrat pour mettre fin aux rapports de travail.
  • Temps d’essai :
    • Compte tenu de l’absence d’échéance du contrat, le législateur a prévu un temps d’essai afin que les parties apprennent à se connaître et à développer une relation de confiance pour travailler ensemble dans la durée.
    • L’article 335b al. 2 CO prévoit que le premier mois de travail est considéré comme temps d’essai, mais les parties peuvent prévoir une période d’essai plus longue allant jusqu’à 3 mois.
  • La résiliation ordinaire :
    • La fin du contrat de travail à durée indéterminée est prévue par les articles 335 à 335c CO qui mettent en place différents délais de congé.
    • Pendant la période d’essai, le délai de congé est de 7 jours nets (et non pour la fin d’une semaine).
    • Après le temps d’essai, le délai de congé dépend de l’ancienneté du travailleur :
      • Pendant la première année de service : 1 mois pour la fin d’un mois.
      • De la deuxième à la neuvième année de service : 2 mois pour la fin d’un mois.
      • Dès la dixième année de service : 3 mois pour la fin d’un mois.
    • Il est également possible pour les parties de prévoir d’autres délais de congé. Ce délai de congé spécial doit impérativement être établi par écrit, dans le contrat de travail (ou dans un avenant à ce dernier) ou encore prévu par une convention collective de travail.
  • La résiliation immédiate pour justes motifs :
    • Indépendamment des conditions générales de résiliation, les parties peuvent en tout temps résilier le contrat pour de justes motifs. Il doit s’agir de manquements particulièrement graves qui rompent le rapport de confiance de telle manière que la continuation du rapport de travail ne peut être raisonnablement exigée.
    • Les justes motifs sont appréciés de manière très restrictive par la jurisprudence.
    • Ainsi, dans le contexte actuel, un travailleur atteint du Covid-19 qui aurait une incapacité de travail durable ne pourrait clairement pas faire l’objet d’un licenciement immédiat pour juste motif.
  • Protection contre le licenciement :
    • Différents mécanismes protègent les travailleurs d’une résiliation du contrat de travail.
    • L’article 336 CO traite de manière non exhaustive des résiliations dites abusives, c’est-à-dire des cas où le contrat est résilié pour des motifs inhérents à la personne: il s’agit par exemple du genre, de la couleur de peau, de la nationalité ou encore du statut familial. En cas de résiliation abusive du contrat, le congé donné n’est pas nul et le contrat prend tout de même fin. Toutefois, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à la partie lésée une indemnité.
    • L’article 336c CO traite quant à lui des résiliations en temps inopportun. Le travailleur est en effet protégé pendant certaines périodes comme le service militaire ou la grossesse. Le congé donné par l’employeur en temps inopportun est tout simplement nul.

Le contrat à durée déterminée

  • Généralités :
    • Le contrat a durée déterminée est également prévu par l’article 319 al. 1 CO. Ce contrat de travail est essentiellement utilisé pour les contrats de stage, les contrats saisonniers ainsi que chez les jeunes travailleurs (15-24 ans) ou chez les personnes ayant l’âge de la retraite (65 ans et plus).
    • Contrairement au contrat à durée indéterminée, sa principale caractéristique réside dans le fait que l’échéance du contrat est fixée à l’avance par les parties. Le contrat prend donc fin sans qu’il soit nécessaire de donner le congé.
    • La durée du contrat doit être déterminée (le 31.08.2020) ou objectivement déterminable (le dernier jour des vendanges).
  • Temps d’essai :
    • En principe, il n’y a pas de temps d’essai pour un contrat à durée déterminée.
    • Les parties peuvent toutefois prévoir une période d’essai pour autant qu’elle soit expressément indiquée dans le contrat de travail. Dans un tel cas, les règles du contrat de travail indéterminée sont applicables par analogie.
  • Résiliation ordinaire :
    • Un contrat à durée déterminée prend automatiquement fin à son échéance sans qu’il soit nécessaire de donner le congé. Il n’est en principe pas possible de rompre un tel contrat avant son terme.
    • Toutefois, si les parties ont prévu un temps d’essai dans le contrat de travail, le délai de congé de 7 jours nets prévus pour les contrats à durée indéterminée est applicable par analogie.
  • Résiliation pour justes motifs :
    • Les mêmes règles que celles applicables aux contrats à durée indéterminée sont applicables.
  • Protection contre le licenciement :
    • Dans la mesure où le contrat prend automatiquement fin à son échéance sans intervention des parties, les mesures de protection prévues pour le contrat à durée indéterminée sont inapplicables (sous réserve des justes motifs), car il ne peut pas y avoir de résiliation du contrat.
  • Poursuite de la relation de travail après l’échéance :
    • Si les parties décident de poursuivre leurs rapports de travail au-delà de l’échéance sans prévoir de dispositions particulières, le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée (art. 334 al. 2 CO) Relevons toutefois qu’un simple dépassement de délai pour terminer une tâche ne constitue pas une poursuite des rapports de travail propre à transformer le contrat initial.
    • Si les parties décident de poursuivre leurs rapports de travail au-delà de l’échéance initiale en fixant une nouvelle échéance, il s’agit d’un nouveau contrat à durée déterminée. La multiplication de tels contrats est considérée comme abusive (contrats en chaîne) lorsqu’elle a pour but d’empêcher l’applications de certaines règles du contrat à durée indéterminée. Toutefois, si les rapports de travail sont bien différenciés et qu’il est possible de justifier objectivement le recours à plusieurs contrats à durée déterminée, les contrats en chaîne peuvent devenir licites.

Contrat à durée maximale

  • Généralités :
    • Il s’agit d’un contrat mixte présentant à la fois les caractéristiques d’un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
    • La durée maximale du contrat est fixée contractuellement par les parties (date butoir).
  • Résiliation :
    • Pendant toute la durée du contrat, jusqu’à la date butoir, le contrat est régi par les règles du contrat indéterminée de sorte que les dispositions sur le temps d’essai, la résiliation et la protection sont pleinement applicable.
    • Si les parties n’ont pas résilié le contrat avant la date butoir, celui-ci prend automatiquement fin, à l’instar d’un contrat à durée déterminée.

Contrat à durée minimale

  • Généralités :
    • Il s’agit également d’un contrat mixte présentant à la fois les caractéristiques d’un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
    • La durée minimale du contrat est fixée contractuellement par les parties (date butoir).
  • Résiliation :
    • Pendant la durée minimale, le contrat obéit aux règles du contrat à durée déterminée. Ce contrat ne peut donc pas faire l’objet d’une résiliation.
    • Une fois la date butoir passée, le contrat sera régi par les règles du contrat à durée indéterminée de sorte que les dispositions sur le temps d’essai, la résiliation et la protection seront pleinement applicables.

Fidag – Avec vous

Même en cette période d’incertitude, les règles du Code des obligations en matière de droit du travail restent pleinement applicables. Nos juristes sont à votre disposition pour vous renseigner et vous conseiller sur les différents types de contrats afin que vous puissiez prendre les bonnes décisions en connaissance de cause :